Γρηγορότερα; Ευκολότερα; Πιο απλά;
Η απάντηση είναι πιο σύνθετη
Πώς προσαρμόζονται τα ψυχομετρικά εργαλεία στις απαιτήσεις και τα νέα δεδομένα της ψηφιακής εποχής; Tα ψυχομετρικά ερωτηματολόγια (ή «ερωτηματολόγια προσωπικότητας» όπως αποδίδεται ο ακριβέστερος όρος “personality inventories”) είναι από τα πρώτα ψηφιακά εργαλεία του HR. Για την ακρίβεια, λίγα ψυχομετρικά εργαλεία πλέον διατίθενται σε μορφή paper-and-pencil. Η ηλεκτρονική τους μορφή αξιοποιεί τα πλεονεκτήματα της ψηφιακής επανάστασης: χρόνος, ασφάλεια, ελαχιστοποίηση αποστάσεων, ιστορικότητα, χρηστικότητα, δημιουργία βάσης δεδομένων (HR Analytics). Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσαρμόζονται πλέον ψηφιακά προσφέροντας προσβασιμότητα από διαφορετικά σημεία, ευελιξία και ευκολία χρήσης με πλήθος format όπως games & storytelling. Τέλος, εξυπηρετείται άψογα η προστασία χρήσης προσωπικών δεδομένων καθώς εξασφαλίζεται αυτοματοποιημένα η διαδικασία με την οποία λαμβάνεται η συναίνεση των συμμετεχόντων και η ασφαλής διαχείριση και φύλαξη των αποτελεσμάτων τους.
Με ποιους τρόπους και σε ποιες περιοχές μπορούν να αξιοποιηθούν τα ψυχομετρικά εργαλεία και ποια τα οφέλη που προσφέρουν στην εταιρεία και τον εργαζόμενο; Η ψηφιακή αλλαγή (digital transformation) στο HR είναι πρωταρχικό θέμα συζήτησης καθώς τα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού των εταιρειών εμπλέκονται άμεσα στο σχεδιασμό και την υλοποίηση αλλαγών. Οι μεγάλες βάσεις δεδομένων και οι πολλές διαφορετικές νόρμες που έχουμε πλέον στη διάθεσή μας προσφέρουν πολλές δυνατότητες. Για μια εταιρεία η ανάλυση αποτελεσμάτων ενός group report σε ομαδικό ή εταιρικό επίπεδο μπορεί να δώσει απαντήσεις σε ερωτήματα όπως: «Ποια είναι τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που έλκουμε;» «Ποια είναι τα σημεία σύγκλισης σε σχέση με την κουλτούρα που πρεσβεύουμε;» «Πώς διαφέρουμε σε σύγκριση με τον ανταγωνισμό;» «Ποια είναι τα τυφλά σημεία των διαδικασιών μας όσον αφορά την επιλογή, την ανάπτυξη και την πρώιμη αναγνώριση ταλέντου;» «Σε ποιο βαθμό οι διαδικασίες που προτείνονται από τον κεντρικό σχεδιασμό λαμβάνουν υπόψιν τους εθνικά χαρακτηριστικά;» Ελάτε στη θέση ενός HR Director ή Γενικού Διευθυντή μιας εταιρείας με παρουσία στη Μέση Ανατολή και την Κίνα για να δείτε τι ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις στα παραπάνω ερωτήματα.
Για τον συμμετέχοντα το όφελος από τη συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου προσωπικότητας έγκειται στην απόκτηση επίγνωσης όσον αφορά θέματα δυναμικού (potential) και συμπεριφορισιακών μοτίβων. Η χρησιμότητα ενός ατομικού report δεν έγκειται στη στατική αποτύπωση «δυνατών και αδύναμων σημείων». Η φράση αυτή που χρησιμοποιείται τόσο συχνά από επαγγελματίες στο χώρο του T & D είναι προβληματική. «Δυνατά σημεία ως προς τι;» «Σε ποιες περιπτώσεις το δυνατό σημείο γίνεται αδυναμία;» Τα ερωτήματα αυτά αποτελούν ζητούμενο από κοινού εξέτασης με έναν έμπειρο σύμβουλο και μπορούν να θέσουν το πλαίσιο για το αναπτυξιακό πλάνο του συμμετέχοντα. Είναι σημαντικό επομένως κατά τη διαδικασία του feedback ο σύμβουλος να είναι σε θέση να διερευνήσει την πραγματικότητα του συμμετέχοντα και να αναλύσει τα αποτελέσματα υπό το πρίσμα συγκεκριμένων καταστάσεων. με στόχο να συνδέσει τα αποτελέσματα με συγκεκριμένες καταστάσεις.
Ποιες είναι οι απαραίτητες προϋποθέσεις που πρέπει να πληρούνται ώστε τα ψυχομετρικά εργαλεία να προσδώσουν αξία; Ποια σημεία χρήζουν προσοχής και πώς μπορεί να βοηθήσει σε αυτό ένας εξωτερικός πάροχος; Τα ψυχομετρικά εργαλεία εν αντιθέσει με τις ασκήσεις δεξιοτήτων (ability tests) αποκαλύπτουν σε μεγάλο βαθμό τον ‘πυρήνα’ του ατόμου, δηλαδή προθέσεις, ενδιαφέροντα, δομές. Υπάρχουν ψυχομετρικά εργαλεία που προσφέρονται περισσότερο για ανάπτυξη κι άλλα για αποφάσεις που αφορούν επιλογή. Ένα πρώτο ζητούμενο, επομένως, είναι να γνωρίζουμε τι θέλουμε να μετρήσουμε και γιατί. Επιπλέον, για την επιλογή του κατάλληλου εργαλείου πρέπει κανείς να λάβει υπόψη του την αξιοπιστία του εργαλείου, που είναι συνάρτηση της ιστορικότητάς του και αναθεωρημένων εκδόσεων. Τρίτον, ενημέρωση του συμμετέχοντα σχετικά με τον σκοπό της διαδικασίας και τις βέλτιστες συνθήκες για τη συμπλήρωση του. Είναι σημαντικό ο συμμετέχων να έχει διασφαλίσει τον απαιτούμενο χρόνο ώστε να απαντά αυθόρμητα και χωρίς να αισθάνεται ότι βιάζεται. Τέλος, προτείνουμε την χρήση των συγκεκριμένων εργαλείων στο πλαίσιο μιας ολιστικής προσέγγισης. Ο συνδυασμός των αποτελεσμάτων με πληροφορίες από μια δομημένη συνέντευξη, ασκήσεις προσομοίωσης και έρευνες 360ο μπορούν να βοηθήσουν το συμμετέχοντα να αποκτήσει επίγνωση όσον αφορά ασυνείδητες προθέσεις, συμπεριφορές ή την εικόνα που δίνει προς τα έξω.
Σε κάθε περίπτωση, τα αποτελέσματα ενός ψυχομετρικού ερωτηματολογίου που συμπληρώνεται στο πλαίσιο μιας αναπτυξιακής διαδικασίας θα πρέπει να επαληθεύονται μέσω συνέντευξης. Στη συνέχεια είναι σημαντικό να δίνεται feedback στο συμμετέχοντα με τη μορφή που περιγράψαμε. Με τον τρόπο αυτό ο συμμετέχων καλείται να δει τα «τυφλά του σημεία» και να εμπλακεί άμεσα στη διαδικασία ανάπτυξής του. Για όλα τα παραπάνω επιλέξτε έναν πιστοποιημένο πάροχο που να διαθέτει τεχνογνωσία και εξειδίκευση. Ο σύμβουλος που θα δώσει το feedback πρέπει να έχει την εμπειρία αλλά και την ευελιξία να διαχειριστεί απαιτητικές συζητήσεις.
Ποια είναι η διείσδυση της χρήσης τέτοιων εργαλείων στην ελληνική αγορά; Αποτελούν μέρος της στρατηγικής των ελληνικών εταιρειών; Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να προσφέρουν πληροφορίες σε τομείς όπου δεν έχουμε προηγούμενες σχετικές ενδείξεις για τις δυνατότητες του συμμετέχοντα. Έτσι αρκετές ελληνικές εταιρείες χρησιμοποιούν ψυχομετρικά εργαλεία για το screening βιογραφικών εξωτερικών υποψηφίων. Σε μικρότερο βαθμό πλέον υπάρχει η προσδοκία για τη χρήση ερωτηματολογίων προσωπικότητας στο πλαίσιο ενός εκπαιδευτικού προγράμματος, ενώ λίγες εταιρείες γνωρίζω που τα να χρησιμοποιούν συστηματικά στη μέτρηση δυναμικού (potential). Για αυτό τα ερωτήματα που θέτω σε κάθε επαγγελματία του χώρου όταν συζητάμε θέματα μέτρησης είναι
-
- «Ποιος είναι ο στόχος μας;»
- «Τι θέλουμε να μετρήσουμε;»
- «Γιατί είναι σημαντικό;»,
- «Ποια άλλα μέσα έχουμε στη διάθεσή μας;»
Του Ιωάννη Λαγουδάκη, Senior Consultant.
ΗR Professional, τεύχος Iουνίου, 2019