Designed by Freepik
By Kimberly Silva, Senior R&D Consultant
To Harvard Business Review Analytic Services (HBR-AS) και η Society for Human Resource Management (SHRM) πρόσφατα δημοσίευσαν μια μελέτη σχετικά με τη Διαφορετικότητα, την Ισότητα και την Ένταξη (DEI) στον χώρο εργασίας με εντυπωσιακά αποτελέσματα. Παρά το γεγονός ότι οι πρωτοβουλίες της DEI αποτελούν υψηλή στρατηγική προτεραιότητα, μόνο το 33% των ηγετών δηλώνει ότι έχει βελτιώσει σημαντικά τον χώρο εργασίας τους. Ακόμη λιγότεροι εργαζόμενοι (29%) πιστεύουν ότι ο οργανισμός τους βρίσκεται εκεί που θα έπρεπε σε σχέση με τη DEI. Τα αποτελέσματα γεννούν το ερώτημα του γιατί οι οργανισμοί αγωνίζονται τόσο πολύ;
Επτά ειδικοί / εμπειρογνώμονες στάθμισαν το θέμα σε μια συζήτηση αφιερωμένη στη DEI στον χώρο εργασίας (Silva, K., et al., 2022). Συμφώνησαν ότι οι προκλήσεις οφείλονται εν μέρει στις μετρήσεις DEI. Πριν συζητήσω τις μετρήσεις, πρέπει να ορίσω με σαφήνεια (και να αποσυνδέσω) την ποικιλομορφία, την ισότητα και τη συμπερίληψη:
• Διαφορετικότητα είναι η παρουσία ατομικών διαφορών, όπως η φυλή, το φύλο, η αναπηρία, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η ηλικία.
• Η Ισότητα είναι δίκαιη μεταχείριση και πρόσβαση σε πόρους για όλους τους ανθρώπους, ανεξάρτητα από τις ατομικές διαφορές.
• Ένταξη είναι ο βαθμός στον οποίο όλοι οι άνθρωποι αισθάνονται ευπρόσδεκτοι, ακούγονται και νιώθουν ασφαλείς για να συμμετέχουν πλήρως σε ομάδες ή άλλες διαδικασίες.
Τώρα, μπορώ να επισημάνω έξι βασικές μετρικές προκλήσεις που περιορίζουν την πρόοδο στις πρωτοβουλίες της DEI.
1. Οι μετρήσεις δεν είναι καθολικές.
Οι μετρήσεις για έναν οργανισμό δεν είναι απαραίτητα οι πιο σημαντικές μετρήσεις για έναν άλλο οργανισμό. Στοχεύοντας τις λάθος μετρήσεις, οι ηγέτες αποτυγχάνουν να αποκαλύψουν ζητήματα που αφορούν συγκεκριμένα τον οργανισμό τους. Σύμφωνα με τη Felicity Menzies, Διευθύνουσα Σύμβουλο μιας εταιρείας συμβούλων για τη διαφορετικότητα και την ένταξη, η νομική, πολιτιστική, ιστορική και πολιτική φύση κάθε έθνους, περιοχής και οργανισμού θα πρέπει να καθορίζει ποια θέματα DEI θα στοχεύουν. Οι οργανισμοί πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά όλες τις τοπικές προκλήσεις προτού αποφασίσουν ποιες μετρήσεις θα συλλέξουν.
2. Η συμμετοχή στην έρευνα είναι χαμηλή.
Πολλοί εργαζόμενοι δεν συμπληρώνουν ερωτηματολόγια ή έρευνες της DEI επειδή δεν εμπιστεύονται τη διαδικασία. Μπορεί να μην εμπιστεύονται τους ηγέτες ότι θα κάνουν ουσιαστικές αλλαγές, ότι θα λάβουν σοβαρά υπόψη τις ανησυχίες τους, ότι θα προστατεύσουν την ανωνυμία τους ή ότι θα τους προστατεύουν από αρνητικές επιπτώσεις (Hurt & Dye, 2020). Οι οργανισμοί δεν μπορούν να αντλήσουν βαθιά γνώση από ελλιπή δεδομένα. Έτσι, εάν αντιμετωπίζουμε χαμηλή συμμετοχή, ένα καλό σημείο εκκίνησης είναι να αξιολογήσουμε την εμπιστοσύνη στις προσπάθειες της DEI και στη διαχείριση δεδομένων.
3. Το συναίσθημα είναι δύσκολο να αποτυπωθεί.
Οι οργανισμοί συνήθως βασίζονται σε κλιμακούμενα στοιχεία, ερωτήσεις ανοιχτού τύπου ή ομάδες εστίασης για να αξιολογήσουν στάσεις ή συναισθήματα σχετικά με την DEI. Αν και είναι χρήσιμες, όλες αυτές οι μέθοδοι είναι γνωστές για ζητήματα μέτρησης, όπως η αξιολόγηση του πληθωρισμού/αποπληθωρισμού ή η κοινωνικά επιθυμητή απόκριση (Sparkman et al., 2018). Αυτό δεν αποτελεί έκπληξη. Πολλοί εργαζόμενοι είτε πιστεύουν ότι
είναι, είτε θέλουν να παρουσιάζονται ως υποστηρικτές της DEI. Ή, διστάζουν να μοιραστούν αρνητικά σχόλια. Για να βοηθήσουν στην καταπολέμηση αυτού του ζητήματος, οι οργανισμοί θα πρέπει να δοκιμάσουν καινοτόμους τρόπους μέτρησης της DEI που δεν πάσχουν από τις ίδιες μετρικές ελλείψεις.
4. Τα δεδομένα είναι δύσκολο να ερμηνευτούν.
Οι σημαντικές αποφάσεις σχετικά με τις πρωτοβουλίες της DEI εξαρτώνται από την ερμηνεία δεδομένων υψηλής ποιότητας. Το πρόβλημα είναι ότι τα ευρήματα φαίνονται διαφορετικά ανάλογα με το πόσα δεδομένα είναι διαθέσιμα ή με το πως αξιολογούνται (με το πόσο λεπτά “κόβουμε” τα δεδομένα). Πάρτε τη φυλή, για παράδειγμα. Οι αριθμοί διαφορετικότητας μπορεί να φαίνονται «καλοί» όταν συγκεντρώνονται φυλετικές ομάδες (π.χ. ομάδες πλειοψηφίας έναντι μειοψηφίας), αλλά απαράδεκτοι όταν λαμβάνονται υπόψη συγκεκριμένες εθνότητες. Ή μπορεί να υπάρχει ένας ισορροπημένος αριθμός ανδρών και γυναικών σε ηγετικές θέσεις, αλλά όχι μαύρες γυναίκες. Συχνά, οι δημογραφικές ομάδες συγκεντρώνονται λόγω μικρών αριθμών, οι οποίοι είναι δύσκολο να ερμηνευτούν. Ωστόσο, η συγκέντρωση δημογραφικών ομάδων μειώνει τις διαφορές εντός της ομάδας και εμποδίζει την αλλαγή της DEI (Wullert, K, et al., 2019). Οι οργανισμοί πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά πώς θα ερμηνεύσουν τα δεδομένα και να κάνουν σχέδια για το χειρισμό μικρών και πολύπλοκων συνόλων δεδομένων πριν παρουσιάσουν αποτελέσματα.
5. Η επιτυχία είναι δύσκολο να προσδιοριστεί.
Ποια είναι ούτως ή άλλως τα «καλά» αποτελέσματα DEI; Πώς γνωρίζουμε εάν ένας οργανισμός είναι ποικιλόμορφος, δίκαιος ή αρκετά συμπεριληπτικός; Δεν είναι πάντα ξεκάθαρο αν επιτεύχθηκε ένας στόχος. Τις περισσότερες φορές οι οργανισμοί επιτυγχάνουν μόνο εν μέρει τον στόχο τους (π.χ. αυξημένη ποικιλομορφία των φύλων για νέες προσλήψεις, αλλά μειωμένη ποικιλομορφία μεταξύ των διευθυντών). Και, επειδή οι άνθρωποι ερμηνεύουν διαφορετικά τα αποτελέσματα, το αποτέλεσμα των ευρημάτων διαφέρει ανάλογα με το ποιος συνοψίζει τα στοιχεία. Αυτή η πρόκληση δεν έχει ξεκάθαρη λύση. Ωστόσο, οι οργανισμοί πιθανότατα θα ωφεληθούν από την ύπαρξη μιας διαφορετικής ομάδας ατόμων που θα ορίζουν, θα αξιολογούν και θα επανεξετάζουν τακτικά τους δείκτες επιτυχίας.
6. Δυσκολία στην επικοινωνία των αποτελεσμάτων.
Η επικοινωνία των αποτελεσμάτων, ειδικά των αρνητικών, μπορεί να είναι προκλητική και επικίνδυνη. Ανοίγει τον οργανισμό στον έλεγχο, αποκαλύπτει ελλείψεις και συνεπάγεται ευθύνη για αλλαγές. Οι οργανισμοί μπορεί να φοβούνται να μοιράζονται αποτελέσματα ή μπορεί να αποφεύγουν ορισμένες μετρήσεις εντελώς, επειδή είναι επιφυλακτικοί όσον αφορά την επικοινωνία ευαίσθητων πληροφοριών (Leiderman, 2018). Ωστόσο, η παράβλεψη ή η απόκρυψη των αποτελεσμάτων της DEI παρουσιάζει τις δικές της συνέπειες. Οι σημερινοί εργαζόμενοι αναμένουν από την ηγεσία τους να είναι διαφανής. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες θα πρέπει να συζητούν στρατηγικές επικοινωνίας και να σχεδιάζουν δύσκολες συνομιλίες, ανεξάρτητα από το περιεχόμενο και τα αποτελέσματα.
Υπάρχουν πολλές προκλήσεις που εμποδίζουν τους οργανισμούς να βελτιώσουν με επιτυχία τη DEI στον χώρο εργασίας. Ωστόσο, αντιμετωπίζοντας ζητήματα μετρήσεων, οι οργανισμοί μπορούν να άρουν ορισμένα εμπόδια και ελπίζουμε να δημιουργήσουν ένα πιο παραγωγικό, ασφαλές και χαρούμενο εργατικό δυναμικό.
Πηγή: https://talogy.com/en/blog/how-to-improve-dei-metrics-6-challenges-to-overcome/
#DiversityEquityInclusion #DEIMetrics #InclusiveWorkplace #WorkplaceDiversity #EquityAndInclusion #DiversityMatters #HRInsights #PeopleStrategy #EmployeeExperience #HRTrends #LeadershipDevelopment #WorkplaceCulture #DataDrivenHR #FutureOfWork #OrganizationalGrowth #InclusionAtWork