Η ανεύρεση των κατάλληλων ανθρώπων και η διαχείριση των προσδοκιών τους αποτελεί σημαντικό παράγοντα επιτυχίας για πολλές εταιρείες. Για να ανταποκριθούμε αποτελεσματικά σε αυτή την πρόκληση, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε πρώτα τις σημαντικές αλλαγές στον κόσμο της εργασίας σε παγκόσμιο επίπεδο.
- Πολλές χώρες, όπως οι Ηνωμένες Πολιτείες, εξακολουθούν να βιώνουν ρεκόρ ανεργίας. Από το ιστορικό χαμηλό του 3,5% έχουμε δει αύξηση στο 15% +. (Στην Ελλάδα η ανεργία των νέων σύμφωνα με τη Eurostat κινείται γύρω στο 34%). Για θέσεις που προηγουμένως ήταν δύσκολο να βρεθούν οι κατάλληλοι άνθρωποι τώρα υπάρχουν 10 φορές περισσότεροι υποψήφιοι – και στην Ελλάδα η αναλογία αυτή είναι πολύ μεγαλύτερη. Επομένως, ένα ζητούμενο είναι πώς οι εταιρείες θα ανταποκριθούν σε αυτό τον μεγάλο αριθμό υποψηφίων.
- Οι εργοδότες έχουν τώρα ένα μεγαλύτερο φάσμα επιλογών και την ευκαιρία να είναι επιλεκτικοί. Η αναλογία υποψήφιοι / προσφερόμενες θέσεις έχει αλλάξει με τη δημιουργία μεγάλων pool υποψηφίων που έχουν σημαντική εμπειρία και skills. Αυτό που δεν έχει αλλάξει είναι η ανάγκη των εταιρειών να βρουν αυτούς τους υποψήφιους και να τους εντάξουν στο δυναμικό τους πριν τον ανταγωνισμό.
- Σε πολλές χώρες της Ευρώπης, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα, ένας μεγάλος αριθμός θέσεων εργασίας παρέμεινε με την υποστήριξη επιδοτήσεων από το κράτος. Το σκεπτικό πίσω από αυτή την ενέργεια ήταν η στήριξη της παραγωγικότητας για τις εταιρείες και η οικονομική υποστήριξη και η κινητοποίηση των εργαζομένων σε ατομικό επίπεδο. Η διατήρηση της κινητοποίησης σε υψηλό επίπεδο παραμένει ακόμα ένα ζητούμενο, ειδικά για εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν το σύνδρομο «ενοχής του επιζώντα». Για τις περιοχές λοιπόν όπου λήγουν τα κυβερνητικά προγράμματα, είναι ώρα να ληφθούν δύσκολες αποφάσεις
Πολλές εταιρείες σε όλο τον κόσμο εκμεταλλεύονται την ευκαιρία να εξετάσουν την οργανωτική τους δομή και να προσαρμόσουν ανάλογα τις διαδικασίες τους. Αυτό σε αρκετές περιπτώσεις σημαίνει το σχεδιασμό συστημάτων για τον εντοπισμό ανάμεσα στο υπάρχον προσωπικό τους εργαζομένων υψηλού δυναμικού (HiPO’s) προκειμένου να τους δώσουν την ευκαιρία να εξελιχθούν σε ρόλους managerial και leadership, καθώς και στην υλοποίηση προγραμμάτων leadership development, coaching και succession planning.
Για να κατανοήσουμε με ποιον τρόπο η πανδημία έχει επηρεάσει κατά τόπους τον τρόπο διαχείρισης του κύκλου talent management, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε επίσης ότι πολλοί από τους παράγοντες που συμβάλλουν σε αυτές τις αλλαγές δεν είναι καινούριοι:
- Ταχύτατος ψηφιακός μετασχηματισμός με αποτέλεσμα:
α) μεγάλο κομμάτι της καθημερινής εργασίας να διεξάγεται virtually
β) την αύξηση του απομακρυσμένου εργατικού δυναμικού
- Ανάγκη για ευέλικτη ηγεσία (agile leadership) σε περιόδους κρίσης
- Έμφαση στην ποικιλομορφία και την ένταξη (diversity and inclusion) στο χώρο εργασίας
- Προτεραιότητα στην ασφάλεια στο χώρο εργασίας (workplace safety)
- Προγράμματα για την υποστήριξη της ψυχικής υγείας και της ευημερίας των εργαζομένων
Τα παραπάνω προϋπήρχαν και θα συνεχίσουν να παίζουν σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση του τοπίου για το λεγόμενο “Future of Work”. Αυτό που είναι νέο για όλους είναι o ρυθμός και ο βαθμός της αλλαγής. Η πανδημία χτύπησε το κουμπί του fast forward σε αυτές τις τάσεις επιταχύνοντας την ανάγκη για τις εταιρείες είτε να προσαρμοστούν γρήγορα είτε να αρχίσουν να χάνουν έδαφος. Η πανδημία εξανάγκασε σε αναζήτηση καινοτόμων λύσεων και το τέλος αυτού του μετασχηματισμού δεν είναι ακόμα ορατό.
Το μέλλον της εργασίας είναι εδώ
τώρα. Οι εταιρείες που
εξελίσσουν τα συστήματα διαχείρισης ταλέντου
για να αντιμετωπίσουν προληπτικά
βασικές προκλήσεις θα είναι κι αυτές
που θα αξιοποιήσουν τις ευκαιρίες που διαφαίνονται
και θα αναδειχθούν δυνατότερες.
Ένα Νέο Όραμα για Νέα Συστήματα
Προκειμένου να προσαρμοστούμε αποτελεσματικά στις επιταχυνόμενες τάσεις που έχουν αναδειχθεί κατά τη διάρκεια της πανδημίας, πρέπει καθένας από το δικό του ρόλο μέσα στις εταιρείες να συμβάλουμε στην εξέλιξη των συστημάτων και να προσεγγίσουμε ολιστικά τον «Κύκλο Ζωής Ταλέντου» (Talent Life Cycle). Το ρίσκο να αντιμετωπίζουμε τις διαδικασίες αυτές ως χωριστές ή ανεξάρτητες είναι μεγάλο.
- Ευθυγραμμίστε τις διαδικασίες σας
Ίσως στην εταιρεία σας το talent acquisition, το onboarding, το learning και development και το engagement αποτελούν τομείς ευθύνης διαφορετικών ομάδων. Ίσως όχι, και το ίδιο πρόσωπο να έχει την επίβλεψη αυτών. Σε κάθε περίπτωση είναι σημαντικό να σκεφτούμε τις βασικές διεργασίες ως μέρος ενός ενιαίου συστήματος διαχείρισης ταλέντου – στο οποίο πληροφορίες που συγκεντρώνονται σε κάθε στάδιο του «ταξιδιού» του εργαζόμενου χρησιμοποιούνται για τη βελτιστοποίηση κάθε «στάσης» αυτού του ταξιδιού.
- Συγκεκριμενοποιήστε τι ζητάτε
Προκειμένου να επιτευχθεί το παραπάνω, είναι ζωτικής σημασίας να δημιουργηθεί μια δομή που να διασφαλίζει τη συνέχεια και τη συνέπεια στην αξιοποίηση των πληροφοριών που παίρνουμε για τους υποψήφιους/ εργαζόμενους και της αξιολόγησης των συστημάτων μας, όπως μετρώνται σε κάθε στάδιο του κύκλου ζωής ταλέντων – από την πρώτη επαφή που έχει ένας υποψήφιος με την εταιρεία μέχρι την εμπειρία των συμμετεχόντων για τα συστήματα αξιολόγησης, τις διαδικασίες αναγνώρισης hi-po και τα συστήματα μάθησης/ ανάπτυξης.
Διασφαλίζοντας ένα πλαίσιο δεξιοτήτων με ισχυρή βάση για το σύστημα διαχείρισης ταλέντων σας μπορείτε να αξιοποιήσετε τα δεδομένα της επιστήμης για εύρεση και ανάπτυξη των κατάλληλων ανθρώπων ευρύ φάσμα ρόλων εργασίας ( job design), καθώς και σε περιβάλλοντα όπως η απομακρυσμένη εργασία, την χωρίς αποκλεισμούς ηγεσία (inclusive leadership) και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας (workplace security).
- Εξατομικεύστε την Εμπειρία του Συμμετέχοντα
Η επανασχεδιασμένη σας προσέγγιση δεν μπορεί πλέον να είναι της λογικής «one-size-fits-all». Ζούμε στην εποχή της εξατομίκευσης. Από τα playing list έως την απασχόληση, οι σημερινοί αναζητούντες εργασία περιμένουν αυτό που λέμε «προσωπική εμπειρία». Αλλά πώς παρέχετε εξατομικευμένη εμπειρία σε κλίμακα; Εκεί, η εφαρμογή της σωστής τεχνολογίας καθίσταται απολύτως απαραίτητη. Με τον τρόπο αυτό οι εταιρείες μπορούν να αξιοποιήσουν αποτελεσματικά τη δύναμη της εξατομίκευσης σε μεγάλη κλίμακα για ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης ταλέντων τους.
Με σωστά προσαρμοσμένo σχεδιασμό εργασίας (job designs) και το σωστό συνδυασμό μεθόδων αξιολόγησης και τεχνολογίας, μπορείτε να:
– Προσελκύσετε καλούς υποψήφιους που θα είναι συμβατοί με την κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας σας.
– Προσλάβετε υπαλλήλους με τα κατάλληλα χαρακτηριστικά για υψηλή απόδοση.
– Προσελκύσετε και να υποστηρίξετε τους εργαζόμενους ώστε να είναι πιο αποτελεσματικοί.
– Εντοπίσετε και να αναπτύξετε μελλοντικούς μάνατζερ και leaders.
– Αναλύσετε και να μάθετε από τα δεδομένα απόδοσης για να βελτιστοποιήσετε το εργατικό δυναμικό σας.
Για κάθε στάδιο του Κύκλου Ζωής Ταλέντου απαντήστε τα παρακάτω ερωτήματα:
- Attract
Οι ρόλοι και οι απαιτήσεις εργασίας έχουν αλλάξει. Πώς θα προσελκύσετε υποψηφίους
ποιοι είναι οι κατάλληλοι για τις νέες προκλήσεις που αντιμετωπίζει η εταιρεία σας; Πώς
διασφαλίζετε ότι η οργανωτική κουλτούρα και οι αξίες σας είναι ξεκάθαρες από την αρχή;
- Select
Οι κρίσιμες δεξιότητες αλλάζουν. Είστε βέβαιοι ότι η διαδικασία επιλογής μετράει τα σωστά πράγματα; Χρησιμοποιείτε την κατάλληλη τεχνολογία για να κάνετε τις διαδικασίες σας αποτελεσματικές;
- Εngage
Ανάλογα με την καθημερινή τους εμπειρία, οι άνθρωποι σας μπορεί να αισθάνονται λιγότερο αφοσιωμένοι στην εταιρεία. Έχετε σχεδιάσει τις κατάλληλες διαδικασίες για να τους υποστηρίξετε; Είναι οι μάνατζερ σας εξοπλισμένοι με τα σωστά εργαλεία και εκπαίδευση;
- Develop
Πώς θα βοηθήσετε τους ανθρώπους να αναπτύξουν τις δεξιότητες που χρειάζονται στη νέα τους εργασία; Είστε έτοιμοι να τους βοηθήσετε να προσαρμοστούν σε μια κουλτούρα που προάγει την ασφάλεια; Έχουν οι ηγέτες σας τις σωστές δεξιότητες για να ηγηθούν σε κρίση;
Προκειμένου να προσαρμοστείτε
αποτελεσματικά στις
επιταχυνόμενες τάσεις,
πρέπει να συμβάλετε ώστε
τα συστήματα διαχείρισης ταλέντου
να προσαρμοστούν ανάλογα
και να προσεγγίσετε με νέο τρόπο
τον κύκλο ζωής τους.
Σκεφτείτε τα βασικά στάδια του Κύκλου Ζωής Ταλέντου κι αναλάβετε δράση
Λαμβάνοντας υπόψη όλα αυτά, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε πού να εστιάσετε καθώς προετοιμάζετε τη στρατηγική σας. Περιγράφουμε τέσσερις βασικούς στόχους ώστε το σύστημα διαχείρισης ταλέντου σε κάθε εταιρεία να μπορέσει να ανταποκριθεί στις υπάρχουσες τάσεις.
- Προσέλκυση των καλύτερων
Για κάθε θέση θα υπάρξουν περισσότεροι υποψήφιοι παρά πριν από την πανδημία. Είναι σημαντικό λοιπόν για κάθε εργοδότη να αξιοποιήσει την τεχνολογία που θα ενθαρρύνει τους κατάλληλους υποψήφιους να συνεχίσουν, ενώ ταυτόχρονα να αποθαρρύνουν τους υποψηφίους με τη μικρότερη πιθανότητα συμβατότητας. Αφήστε τους υποψηφίους να αποφασίσουν εάν ασπάζονται τη φιλοσοφία της εταιρείας. Εργαλεία της PSI, όπως το Capture, χρησιμοποιούνται για να προσελκύσουν υποψηφίους και να τους βοηθήσουν να καταλάβουν αν τα χαρακτηριστικά τους είναι συμβατά με το ρόλο που καλούνται να αναλάβουν μέσα στην εταιρεία.
– Κάντε γνωστό το brand της εταιρείας σας και περιγράψτε την εταιρική κουλτούρα από το πρώτο touch point με τον υποψήφιο.
– Τονίστε τη σπουδαιότητα τάσεων όπως η ασφάλεια, η απομακρυσμένη εργασία, και η ποικιλομορφία και ένταξη (diversity and inclusion)
– Διαχειριστείτε αποτελεσματικά τον όγκο των υποψηφίων, ενθαρρύνοντας όσους τους υποψήφιους με μικρή συμβατότητα να θέσουν εαυτούς εκτός της διαδικασίας.
Η δημιουργία μιας ενδιαφέρουσας εμπειρίας υποψηφίου είναι το κλειδί για την καθιέρωση ενός δυνατού εταιρικού brand.
- Μέτρηση των σωστών χαρακτηριστικών
Μην κάνετε εκ νέου προσλήψεις. Δημιουργήστε νέα σχέδια εργασίας (job designs) που θα σας βοηθήσουν να δομήσετε μια διαδικασία εκ νέου και να μάθουν οι εργαζόμενοι νέες δεξιότητες.
Βεβαιωθείτε ότι μετράτε «τα σωστά πράγματα» σε κάθε στάδιο του κύκλου του talent management στηριζόμενοι σε δεδομένα που έχετε συλλέξει κατά τις διαδικασίες πρόσληψης κι ανάπτυξης. Αυτό ξεκινά με το σχεδιασμό μιας διαδικασίας αξιολόγησης που όσον αφορά το περιεχόμενο και τα μέσα που χρησιμοποιούνται έχουν τη μέγιστη σημασία για την εταιρεία σας μετά την πανδημία.
Οι high performers στο νέο κόσμο εργασίας αναμένεται να διαθέτουν νέες δεξιότητες: μαθησιακή ευελιξία (learning agility), η ανθεκτικότητα (resilience), η συμμόρφωση με όρους ασφάλειας θα είναι προ-απαιτούμενα στον μετα-πανδημικό κόσμο. Για πολλές θέσεις εργασίας σε πολλές εταιρείες τα χαρακτηριστικά αυτά είχαν αρχίσει να γίνονται εξαιρετικά σημαντικά. Η πανδημία επιτάχυνε αυτή την εξέλιξη.
Με πρόσβαση σε μια βιβλιοθήκη εργαλείων που μετρούν το ευρύ φάσμα εργασιακών δεξιοτήτων, όπως ο Διεθνής Κατάλογος Χαρακτηριστικών Αξιολόγησης, στην PSI/ HRP δίνουμε τη δυνατότητα σε επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού να εντοπίσουν τους κρίσιμους προγνωστικούς παράγοντες επιτυχίας και να διαμορφώσουν ανάλογα τα συστήματα αξιολόγησης.
- Σχεδιασμός μας ευέλικτης (agile) διαδικασίας επιλογής
Θα πρέπει να λάβετε κρίσιμες αποφάσεις βλέποντας πρόσωπο-με-πρόσωπο λιγότερους υποψήφιους. Για το λόγο αυτό θα πρέπει να διασφαλίσετε ότι τα συστήματα επιλογής έχουν σχεδιαστεί με τρόπο που να λειτουργούν εξ αποστάσεως και παράλληλα να σας δίνουν αξιόπιστα αποτελέσματα. Καθώς οι ανάγκες των εταιρειών συνεχίζουν να αλλάζουν, είναι ευκαιρία να αξιοποιήσετε τις δυνατότητες που σας προσφέρει η τεχνολογία ώστε τα συστήματά σας να είναι συμβατά με τον εικονικό κόσμο εργασίας στον οποίον πλέον ζούμε.
Για τις εταιρείες που αξιοποιούν διαδικασίες proctoring σε φυσικό περιβάλλον, εργαλεία όπως το PSI Bridge προσφέρoυν τη δυνατότητα παρακολούθησης των υποψηφίων και εντοπισμού ύποπτων συμπεριφορών.
Για την επιλογή των σωστών διευθυντικών στελεχών, είναι σημαντικό να εξετάσετε με ποιο τρόπο συνεργάζονται όλα τα συστήματα τεχνολογίας που αξιοποιείτε, από το Applicant Tracking System μέχρι τα εργαλεία αξιολόγησης μέχρι την πλατφόρμα εικονικής συνέντευξης. Εργαλεία με σπονδυλωτή δομή, όπως το PSI Hire δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να δομούν την κατάλληλη διαδικασία για τη συγκεκριμένη εταιρεία, την κουλτούρα της και τους ρόλους για τους οποίους αναζητά υποψηφίους, που αποτελεί προϋπόθεση για τη δημιουργία μιας ελκυστικής εμπειρίας για τους υποψήφιους και τη συγκέντρωση δεδομένων για τους hiring managers.
- Ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων
Οι αλλαγές στο σχεδιασμό εργασίας έχουν ξαφνικά γίνει αναγκαίες για όλες τις εταιρείες. Αυτές οι αλλαγές έχουν θέσει ανθρώπους σε ρόλους τους οποίους ίσως δεν είχαν επιλέξει ή για τους οποίους ίσως δεν ταίριαζαν. Είναι σημαντικό λοιπόν για τις εταιρείες να αφιερώσουν χρόνο για την ανάπτυξη αυτών των ανθρώπων μέσω upskilling, ώστε να μπορούν να ευδοκιμήσουν στο νέο περιβάλλον εργασίας τους.
H συνδυασμένη προσέγγιση μάθησης, δηλαδή ένας συνδυασμός εξατομικευμένου feedback, e-learning, coaching και εφαρμοσμένης μάθησης στο χώρο εργασίας, έχει αποδειχτεί από τις αποτελεσματικότερες μεθόδους για την εξάλειψη του κενού γνώσεων και για την καθιέρωση νέων ο κλείσιμο του κενού ανάμεσα στην έλλειψη δεξιοτήτων και την καθιέρωση νέων συμπεριφορών.
– Δώστε τη δυνατότητα στους ηγέτες σας να αναπτύξουν την Ανθεκτικότητα που χρειάζονται για να ηγηθούν σε αυτές τις δύσκολες εποχές.
– Ενισχύστε τα soft skills που σχετίζονται με την αποσόβηση ρίσκου στη δουλειά, όπως η Επίλυση διαφωνιών και η αντιμετώπιση της αμφισβήτησης
– Δώστε στους remote worker σας εξατομικευμένες συμβουλές ώστε να μπορούν να δημιουργούν ισχυρές Σχέσεις εξ αποστάσεως
– Βοηθήστε τους ηγέτες σας να καταλάβουν με ποιο τρόπο χαρακτηριστικά όπως το Open-Mindedness (Ανοιχτό Πνεύμα) συμβάλλουν στη δημιουργία μας δίκαιης κουλτούρα στο χώρο εργασίας
– Υποστηρίξτε τους ανθρώπους σας με εργαλεία που τους βοηθούν να καταλάβουν πώς η Συναισθηματική Νοημοσύνη επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουν δύσκολες καταστάσεις
Πηγή: PSI Ultimate Guide Talent Life Cycle, 2021
https://www.psionline.com/en-gb/
Επιμέλεια – Προσαρμογή: Ιωάννης Λαγουδάκης, HRP Senior Consultant
https://www.linkedin.com/in/ioannislagoudakis/
Follow us on LinkedIn:
https://www.linkedin.com/company/hrpinternational/