Του Ιωάννη Λαγουδάκη, Senior Consultant
Τα ψυχομετρικά εργαλεία προσαρμόζονται πλέον ψηφιακά προσφέροντας προσβασιμότητα κι ευκολία χρήσης μέσα από εντυπωσιακές νέες μορφές όπως games κι storytelling. Τα ερωτήματα που συνοδεύουν ωστόσο τη χρήση τους παραμένουν: Είναι δυνατό να μετρήσει κανείς την ανθρώπινη προσωπικότητα κι ευφυΐα; Προσθέτει αξία; Είναι ηθικό;
Ως ψυχομετρικά ορίζουμε τα εργαλεία που μετρούν ψυχολογικές παραμέτρους. Ανάλογα με το αντικείμενο μέτρησης χωρίζονται σε:
- Τεστ νοητικών ικανοτήτων: πρόκειται είτε για ασκήσεις που μετρούν γενικότερα τη νοημοσύνη του συμμετέχοντα, ή ειδικότερες ικανότητες νοημοσύνης, όπως αριθμητική, λεκτική, κτλ.
- Ερωτηματολόγια προσωπικότητας: όπως και τα ερωτηματολόγια ενδιαφερόντων, πρόκειται για αυτό-αναφορικά μέσα περιγραφής. Εξετάζουν ψυχολογικές διαστάσεις της προσωπικότητας, όπως αυτές που αποτυπώνονται στο Big Five, το μοντέλο που από τις αρχές του 1980 δεχόμαστε πλέον ως το πιο αξιόπιστο να περιγράψει την ανθρώπινη συμπεριφορά σε όλες τις εκφάνσεις της. Οι διαστάσεις αυτές είναι: Εξωστρέφεια, Συμβατικότητα, Ευσυνειδησία, Συναισθηματική Σταθερότητα και Δεκτικότητα στην Εμπειρία. Τα περισσότερα ερωτηματολόγια προσωπικότητας που θέλουν να αποδείξουν την αξιοπιστία τους επικαλούνται τη μέτρηση του Big Five. Τα πιο γνωστά ερωτηματολόγια προσωπικότητας που επιπλέον έχουν αντέξει τη δοκιμή του χρόνου είναι το CPI, το 16PF, το ΜΒΤΙ, το OPQ, το DISC. Η κατηγορία αυτή των ψυχομετρικών είναι τόσο μεγάλη, που συχνά ταυτίζεται με τη χρήση του όρου «ψυχομετρικά» στο σύνολό της.
- Ερωτηματολόγια Ενδιαφερόντων: όπως και τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας, πρόκειται για αυτό-αναφορικά μέσα περιγραφής, και συχνά εξετάζονται κάτω από την ίδια κατηγορία με αυτά. Μας δίνουν πληροφορίες για τα ενδιαφέροντα και τις πηγές κινητοποίησης του ατόμου. Χρησιμοποιούνται κυρίως στο πλαίσιο του επαγγελματικού προσανατολισμού κι επιλογών καριέρας.
Η νοητική ικανότητα παραμένει ο πρωταρχικός παράγοντας εκείνος που μπορεί να προβλέψει την εργασιακή απόδοση (McClough & Rogelberg, 2003). Ωστόσο, οι έρευνες έχουν δείξει πως η χρήση των ερωτηματολογίων προσωπικότητας μειώνει τις διακρίσεις στην επιλογή και στην αξιοποίηση του προσωπικού, γιατί σε ορισμένες εργασίες, με την πάροδο του χρόνου, η εξοικείωση με την εργασία καθιστά πιο σημαντικό παράγοντα την προσωπικότητα παρά τη νοητική ικανότητα (Devine & Philips, 2001). Τέλος, υπάρχουν ενδείξεις πως η προσωπικότητα μετράει ακόμα περισσότερο σε περιβάλλον ομαδικής εργασίας, όπου απαιτούνται διαπροσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες και κάθε μέλος πρέπει να εκδηλώνει συμπεριφορές που βοηθούν τη συνεργασία άρα και την απόδοση (Stevens & Campion, 1999). Πιστεύουν, δηλαδή, οι ερευνητές πως ο ρόλος της προσωπικότητας, ως παράγοντας πρόβλεψης της εργασιακής απόδοσης, αυξάνεται σε πλαίσια και εργασίες όπου απαιτείται συνεργασία.
Δαίμονας ή Μαγική Σφαίρα;
Η ιδέα της «μέτρησης» παραγόντων όπως η προσωπικότητα και η ευφυΐα προκαλεί μερικές φορές πολλά διαφορετικά συναισθήματα. Για κάποιους απηχεί δαρβινικές αντιλήψεις: πώς θα διευκολύνουμε τη φυσική επιλογή του ισχυρότερου και πιο ευέλικτου;. Η χρήση τους θέτει ζητήματα ηθικής τάξεως. Από την άλλη, κάποιοι ένθερμοι υποστηρικτές τους τα αντιμετωπίζουν ως μαγική σφαίρα: μπορούν να προβλέψουν το μέλλον, Οποιοδήποτε εργαλείο μας προσφέρει ασφάλεια είναι χρήσιμο. Η συζήτηση για την προστασία των προσωπικών δεδομένων μας έχει κάνει να εξετάσουμε τα παραπάνω επιχειρήματα σε νέο πλαίσιο.
Το σκεπτικό πίσω από τους πολύπλοκους αλγόριθμους, τις νόρμες και τις πολλές διαφορετικές αλλά και όμοιες μεταξύ τους ερωτήσεις που οδηγεί στην ψυχομετρική αξιολόγηση είναι στην πραγματικότητα απλό. Προγνωστικός δείκτης της μελλοντικής συμπεριφοράς μπορεί να είναι η συμπεριφορά του παρελθόντος και οι αξίες του παρόντος. Τα ψυχομετρικά ζητούν από το συμμετέχοντα, μέσα από μια σειρά ερωτήσεων, να εκφράσει πώς τείνει να συμπεριφέρεται σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή και τι είναι για αυτόν σημαντικά. Αυτά τα χαρακτηριστικά σε κάποιο βαθμό είναι σταθερά πρότυπα τα οποία τείνουν να είναι συνεχή και συνεπή στο χρόνο. Μπορούν να αλλάξουν υπό την ύπαρξη τριών προϋποθέσεων: α) επίγνωσης β) κινήτρου γ) υποστήριξης. Τα ψυχομετρικά εργαλεία, λοιπόν, μας δίνουν τα θεμέλια για να ξεκινήσουμε αυτή τη διαδικασία.
«Αλλάζει ο άνθρωπος»;
Ας δούμε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα. Σύμφωνα με τους Jack Zenger και Joseph Folkman (HBR, June 2009) η απόδοση και η εξέλιξη όσων αναγνωρίζονται ως «ηγέτες» στο χώρο εργασίας υπόκειται στους παρακάτω κινδύνους:
- Έλλειψη μάθησης από προηγούμενα λάθη
- Απουσία οράματος και έλλειψη κριτικής ικανότητας
- Έλλειψη συνεργασίας
- Αντίσταση σε νέες ιδέες
- Περιορισμένη ανάπτυξη συνεργατών
- Περιορισμένες διαπροσωπικές δεξιότητες
Τα παραπάνω χαρακτηριστικά περιγράφονται συνήθως ως “leadership derailers” και μπορούν να μετρηθούν με διαφορετικούς τρόπους:
- Συνέντευξη με επίκληση παραδειγμάτων από το παρελθόν
- Συνέντευξη με περιγραφή αντίδρασης σε υποθετικές καταστάσεις
- Ασκήσεις Ρόλων
- Έρευνες 180º ή 360º
Πώς μπορεί να προσθέσει αξία ένα ψυχομετρικό εργαλείο στη συγκεκριμένη διαδικασία;
- Εξοικονόμηση χρόνου: ο μέσος όρος συμπλήρωσης ενός ψυχομετρικού είναι γύρω στα 15- 20 λεπτά
- Καλύτερη προετοιμασία του αξιολογητή και εστίαση σε συγκεκριμένες περιοχές
- Δυνατότητα διερεύνησης των συνθηκών στις οποίες εκδηλώνονται κάποια από τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά από το συμμετέχοντα στη διαδικασία. Ενδεχομένως το ίδιο χαρακτηριστικό εκδηλώνεται διαφορετικά στην προσωπική σφαίρα και διαφορετικά στην επαγγελματική.
- Κατανόηση της πολυπλοκότητας της συνθήκης: πολλές φορές τα leadership derailers είναι η εκδήλωση κάποιων «δυνατών σημείων». Το παρατεταμένο άγχος, και η συνεχής επιβράβευση στο παρελθόν για τα συγκεκριμένα δυνατά σημεία οδηγούν μερικές φορές στην κατάχρησή τους με αποτέλεσμα να εκδηλώνονται ως derailers.
- Δυνατότητα συγκριτικής εξέτασης των αποτελεσμάτων διαφορετικών υποψηφίων στις περιπτώσεις που τα αποτελέσματα αποτυπώνονται σε κλίμακα
- Είναι μερικές φορές η μόνη επιλογή σε περιπτώσεις που ο συμμετέχων δεν διαθέτει προηγούμενη εργασιακή πείρα.
Ειδικότερα, η χρήση ερωτηματολογίων προσωπικότητας που αφορά την ανάπτυξη (development) εργαζομένων επιτρέπει το σχεδιασμό ενός αναπτυξιακού πλάνου που να λαμβάνει υπόψη του όχι μόνο την αλλαγή συμπεριφορών αλλά και την υιοθέτηση ενδεχομένως διαφορετικών αντιλήψεων. Κάποιοι «ηγέτες» δεν έχουν επίγνωση των χαρακτηριστικών τους. Κάποιοι άλλοι αποδίδουν την επιτυχία τους στην υιοθέτηση συγκεκριμένων πεποιθήσεων και συμπεριφορών όταν ενδεχομένως συμβαίνει το ακριβώς αντίθετο: είναι επιτυχημένοι παρά την ύπαρξη συγκεκριμένων χαρακτηριστικών. Τέτοια ευρήματα μπορεί να αποδειχθούν εξαιρετικά διαφωτιστικά για την έναρξη ενός πολύ πλούσιου διαλόγου.
Μέσα από την παραπάνω διαδικασία ο συμμετέχων μπορεί να αναγνωρίζει τις καταστάσεις στις οποίες αναδύονται τα σημεία προς βελτίωση και με επίγνωση και την παράλληλη υποστήριξη να επιχειρεί πλέον να διαφοροποιεί την συμπεριφορά του. Η στιγμή που ο συμμετέχων αντιλαμβάνεται τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τα χαρακτηριστικά του τον καθιστούν αποτελεσματικό αλλά και μερικές φορές τον παγιδεύουν μπορεί να είναι εξαιρετικά δυνατή. Η πρόσφατη εμπειρία μας με δημόσιο οργανισμό ιδιωτικού δικαίου που στήριξε κατεξοχήν τη διαδικασία ανάπτυξης των στελεχών του στη συμπλήρωση του 16PF και την εκπόνηση πλάνου με βάση το feedback που δόθηκε από τους συμβούλους και τη συζήτηση που ακολούθησε είναι χαρακτηριστική. Σε εταιρικό επίπεδο ο οργανισμός διαπίστωσε τα χαρακτηριστικά των στελεχών που έλκει, τι πρέπει να αλλάξει στη διαδικασία επιλογής του και πώς μπορεί να εξοικονομήσει πόρους από μια στοχευμένη διαδικασία ανάπτυξης.
Η αντίληψή μας για τη χρησιμότητα των ψυχομετρικών εργαλείων συνδέεται με απαντήσεις σε ερωτήματα όπως:
«Τι ορίζουμε ως προσωπικότητα κι ευφυΐα;»
«Επηρεάζουν την απόδοση»
«Αλλάζει ο άνθρωπος ή όχι;»
Συνοψίζοντας
Επομένως, τα οφέλη από τη χρήση ψυχομετρικών από τις εταιρείες συνοψίζονται ως εξής:
- Για τη διαδικασία screening και επιλογής:
- Χαμηλό κόστος
- Εξοικονόμηση χρόνου
- Συγκρίσιμα αποτελέσματα ανάμεσα σε υποψηφίους
- Μετρήσιμα αποτελέσματα σχετικά με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που είναι σημαντικά για έναν συγκεκριμένο ρόλο ή γενικότερα για την κουλτούρα της εταιρείας
- Για την ανάπτυξη (development) των εργαζομένων:
- Απόκτηση επίγνωσης από πλευράς του συμμετέχοντα
- Πρόβλεψη derailers
- Εστίαση σε συγκεκριμένες περιοχές για το σχεδιασμό Πλάνου Ανάπτυξης
Τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας, εν αντιθέσει με τις ασκήσεις δεξιοτήτων (ability tests), αποκαλύπτουν σε μεγάλο βαθμό τον «πυρήνα» του ατόμου, δηλαδή αξίες, ενδιαφέροντα και δομές που αλλάζουν πιο δύσκολα σε σύγκριση με τις συμπεριφορές. Ιδανικά, επομένως, μια εταιρεία θα επιθυμούσε να εντάσσει στους κόλπους της εργαζόμενους για τους οποίους θα χρειαζόταν η μικρότερη επένδυση. Ρεαλιστικά, ωστόσο, στη σημερινή αγορά εργασίας με την υπάρχουσα οικονομική κατάσταση δεν υπάρχουν πολλά ετοιμοπαράδοτα κορυφαία ταλέντα. Για την ακρίβεια, σε κάποιες περιπτώσεις εργατικό δυναμικό με μεγαλύτερο mobility επιδιώκει την αξιοποίηση ευκαιριών στο εξωτερικό. Άλλες φορές το ίδιο το pool των διαθέσιμων υποψηφίων σε θέσεις που απαιτούν εντοπιότητα είναι περιορισμένο. Επομένως, η διάγνωση all-Star performers μόνο μέσω από τη διαδικασία επιλογής δεν είναι πάντοτε δυνατή. Απομένει η επιλογή εσωτερικών υποψηφίων για την πλήρωση μιας θέσης. Και το ερώτημα είναι: Με ποιο κριτήριο; Παλαιότητα; Τυχαιότητα; Καταλληλότητα; Κατά τη γνώμη μας, η ανάπτυξη ταλέντου εσωτερικών υποψηφίων που έχουν επίγνωση, θέλουν και είναι έτοιμοι να δεχτούν υποστήριξη είναι η μόνη επιλογή.
Πηγή: HR Professional, Tεύχος Ιουνίου 2019, Boussias Communications.