Designed by Magnific
By Vicki Marlan, Talogy Process Management Consultant
Φανταστείτε ότι είστε μάνατζερ ενός εργαζόμενου που θεωρείτε «αστέρι». Ανυπομονείτε για τη φετινή ετήσια αξιολόγησή του, επειδή σκοπεύετε να του δώσετε πολύ καλή αξιολόγηση και μια σημαντική αύξηση. Καθώς ολοκληρώνετε τη συζήτηση με μια ελκυστική, κατά τη γνώμη σας, προσφορά για να μετακινηθεί σε διοικητική θέση, σας εκπλήσσει με την απάντησή του: «Όχι, ευχαριστώ».
Ο υπάλληλός σας εξηγεί ότι είναι ευτυχής να παραμείνει στον τρέχοντα ρόλο του στο άμεσο μέλλον. Του αρέσει να εργάζεται ως αυτόνομο στέλεχος (individual contributor) και διαπρέπει στον τομέα της εξειδίκευσής του, χωρίς να επιθυμεί να διοικεί άλλους υπαλλήλους. Του αρέσει να είναι αυτό που αργότερα μάθατε ότι ονομάζεται «υψηλός επαγγελματίας» (HiPro). Το πρόβλημα είναι ότι εσείς τον είχατε λανθασμένα υπολογίσει ως υπάλληλο «υψηλού δυναμικού» (HiPo) – δηλαδή κάποιον που έχει την ικανότητα, τη δέσμευση και την επιθυμία να ανελιχθεί και να πετύχει σε θέσεις υψηλότερου επιπέδου.
Αναρωτιέστε: που χάσατε τυχόν ενδείξεις για κάτι τέτοιο; Ανατρέχετε γρήγορα στις εβδομαδιαίες κατ’ ιδίαν συναντήσεις σας και συνειδητοποιείτε ότι, αν και μιλούσατε για το πόσο καλά πηγαίνουν τα πράγματα, δεν αναφερθήκατε ποτέ στο μέλλον και στην (έλλειψη) επιθυμίας του για έναν διοικητικό ρόλο. Αυτό σας αφήνει με μια θέση που πρέπει να καλυφθεί, χωρίς κανέναν να περιμένει στο παρασκήνιο για να την αναλάβει. Τώρα τι γίνεται;
Επαγγελματίες Υψηλής Απόδοσης (HiPros) έναντι Επαγγελματιών Υψηλού δυναμικού (HiPos)
Τόσο τα στελέχη υψηλού δυναμικού όσο και οι επαγγελματίες υψηλής απόδοσης είναι σημαντικό να υπάρχουν σε μία εταιρεία ή οργανισμό. Ωστόσο, είναι διαφορετικοί και χρειάζονται διαφορετική υποστήριξη στην καριέρα τους. Το γεγονός ότι ένας υπάλληλος δεν θέλει να μετακινηθεί σε διοικητικό ρόλο δεν σημαίνει ότι δεν πρέπει να εξελίσσεται.
Οι επαγγελματίες υψηλής απόδοσης (HiPros) προτιμούν να διατηρούν υψηλή απόδοση στον ρόλο τους μακροπρόθεσμα, αλλά εξακολουθούν να εκτιμούν τη μάθηση, την ανάπτυξη και την εξέλιξη. Η διατήρηση ανθρώπων που είναι εξαιρετικοί στη δουλειά τους είναι σημαντική για τη συνέχεια μίας επιχείρησης. Κατέχουν θεσμική γνώση, παρέχουν σταθερά αποτελέσματα και μπορούν να εκπαιδεύσουν τους νεοεισερχόμενους. Για διάφορους λόγους – προτιμούν να εργάζονται αυτόνομα, δεν θέλουν να αναλώνονται σε περισσότερα meetings, δεν ενδιαφέρονται να κάνουν αξιολογήσεις απόδοσης, για να αναφέρουμε μερικά που έχω ακούσει – προτιμούν τον ρόλο του αυτόνομου στελέχους και θέλουν να διατηρήσουν αυτό το καθεστώς.
Είναι σημαντικό να γίνεται ο διαχωρισμός μεταξύ HiPos και HiPros προτού επενδυθεί χρόνος και χρήμα για την προετοιμασία ενός υψηλού επαγγελματία για έναν ηγετικό ρόλο για τον οποίο δεν έχει κανένα ενδιαφέρον. Αυτό, μπορεί να επιτευχθεί απλά με μια συζήτηση για να ελεγχθεί το ενδιαφέρον και η ικανότητα. Αυτός είναι ένας σημαντικός λόγος για τον οποίο οι μάνατζερ δεν πρέπει να περιμένουν τις ετήσιες αξιολογήσεις απόδοσης για να ρωτήσουν τους υπαλλήλους σχετικά με τους στόχους της επαγγελματικής τους πορείας.
Μάλιστα, δεν χρειάζεται να είναι μια επίσημη συζήτηση, αλλά μπορεί να έχει ανεπίσημο χαρακτήρα, αν αυτό κάνει τον υπάλληλο να νιώθει πιο άνετα. Όσο νωρίτερα γίνονται αυτές οι συζητήσεις, τόσο το καλύτερο, και μπορούν να περιλαμβάνουν απλές ερωτήσεις όπως: «Πού βλέπεις τον εαυτό σου σε τρία χρόνια;» ή «Υπάρχουν άλλοι ρόλοι στην εταιρεία στους οποίους θα σε ενδιέφερε να μετακινηθείς;».
Πώς να διατηρήσετε τους επαγγελματίες υψηλής απόδοσης
Πώς διασφαλίζετε, λοιπόν, ότι αυτοί οι επαγγελματίες υψηλής εξειδίκευσης είναι ευχαριστημένοι στους ρόλους τους και το πιθανότερο είναι να παραμείνουν στην εταιρεία; Ξεκινά με την αναγνώριση ότι οι προσδοκίες των εργαζομένων από την εργασία τους μεταβάλλονται. Αν και οι ανάγκες μίας εταιρείας ή ενός οργανισμού για την κάλυψη ρόλων στο πλαίσιο του σχεδιασμού διαδοχής είναι σημαντικές, η προσοχή στις προτιμήσεις των υπαλλήλων που συνεισφέρουν θετικά στην εταιρεία υπό άλλη ιδιότητα είναι επίσης κρίσιμη, ακόμη και αν οι υψηλοί επαγγελματίες δεν επιδιώκουν μια θέση ηγεσίας. Ίσως χρειαστεί να δημιουργηθούν περισσότερες από μία επαγγελματικές πορείες (career paths) για τον ίδιο ρόλο, αναγνωρίζοντας ότι ενώ κάποιοι άνθρωποι επιδιώκουν να ανέβουν στην ιεραρχία της ηγεσίας, υπάρχουν άλλοι που προτιμούν να παραμείνουν στον ρόλο τους.
Κατά τη διάρκεια των συναντήσεων παρακολούθησης (check-in) που πραγματοποιούν ήδη οι μάνατζερ, εστιάστε στη διατήρηση των υψηλών επαγγελματιών έχοντας κατά νου μερικές συμβουλές:
-
Συζητήστε τις προτεραιότητες του συνεργάτη σας σχετικά με την ισορροπία επαγγελματικής/προσωπικής ζωής, την κουλτούρα και το στυλ εργασίας, ώστε να διασφαλίσετε την εναρμόνιση με αυτά μακροπρόθεσμα. Αυτή είναι μια ευκαιρία να τους γνωρίσετε καλύτερα και να βεβαιωθείτε ότι ως μάνατζερ γνωρίζετε τα βασικά τους κίνητρα.
-
Δώστε τους απαιτητικά έργα που τους προκαλούν και ελαχιστοποιούν την πιθανότητα να βιώσουν εργασιακή πλήξη (boreout). Ως μάνατζερ, μπορεί να μην είστε σε θέση να ελέγχετε κάθε μεμονωμένη εργασία, αλλά ίσως έχετε μεγαλύτερο έλεγχο στον τύπο των projects που αναθέτετε σε έναν υπάλληλο που θέλετε να διατηρήσετε.
-
Διασφαλίστε ότι οι υψηλοί επαγγελματίες έχουν λόγο στην εξέλιξή τους. Είτε πρόκειται για τις δεξιότητες που θέλουν να μάθουν ή να τελειοποιήσουν, είτε για τα σεμινάρια που ενδιαφέρονται να παρακολουθήσουν ή τα συνέδρια στα οποία θα ήθελαν να παρευρεθούν, κάντε μία συζήτηση για να διασφαλίσετε ότι ανταποκρίνονται στα ενδιαφέροντα και τους επαγγελματικούς τους στόχους.
-
Εξετάστε το ενδεχόμενο να εμπλέξετε τους υψηλούς επαγγελματίες σε ένα πρόγραμμα mentoring. Είτε ως μέντορες, για να μοιραστούν τις γνώσεις τους με άλλους ανερχόμενους επαγγελματίες υψηλής εξειδίκευσης, είτε ως καθοδηγούμενοι (mentees), για να ακούσουν την οπτική και την εμπειρία ενός πιο έμπειρου στελέχους. Όπως συμβαίνει συχνά με αυτές τις πρωτοβουλίες, η ανταλλαγή γνώσεων προσφέρει οφέλη και στις δύο πλευρές, τα οποία μπορεί να μην είχαν συνειδητοποιήσει πλήρως αν δεν είχαν συμμετάσχει.
Πώς να αναπτύξετε τους επαγγελματίες υψηλής απόδοσης
Αν οι εταιρείες και οι οργανισμοί θέλουν να αποφύγουν τις οικειοθελείς αποχωρήσεις, πρέπει να παρέχουν επαρκή εκπαίδευση και ανάπτυξη στους υψηλούς επαγγελματίες, με τον ίδιο τρόπο που δίνουν προτεραιότητα στη δημιουργία ευκαιριών προαγωγής. Το Pew Research Center διαπίστωσε ότι μόνο το 26% των εργαζομένων, που συμμετείχαν σε έρευνα, δήλωσαν εξαιρετικά ικανοποιημένοι με τις εσωτερικές ευκαιρίες εξέλιξης.
Οι εταιρείες και οι οργανισμοί θα πρέπει να δώσουν στους μάνατζερ τα εργαλεία να ζητούν τη γνώμη των επαγγελματιών υψηλής εξειδίκευσης, ώστε να μάθουν τι είναι σημαντικό για αυτούς και να προσαρμόζουν την ανάπτυξή τους αναλόγως. Ξεκινώντας από τη στιγμή που προσλαμβάνεται ο υπάλληλος και επανεξετάζοντάς το όσο συχνά χρειάζεται, θα πρέπει να συνεχίσουν να ενημερώνονται για τους επαγγελματικούς στόχους και τις αξίες, ώστε να προετοιμάζουν τα μέλη της ομάδας για την επιτυχία. Μερικές ερωτήσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη:
- Ποιοι είναι οι επαγγελματικοί στόχοι του υπαλλήλου;
- Είναι οι στόχοι τους εναρμονισμένοι με εκείνους της εταιρείας ή του οργανισμού;
- Επιδεικνύει ο υπάλληλος τις συμπεριφορές που ευθυγραμμίζονται με τις δεξιότητες που έχουν αναγνωριστεί ως απαραίτητες, για την επιτυχία στον επόμενο ρόλο της επαγγελματικής του πορείας; Αν όχι, ποιες ενέργειες ανάπτυξης χρειάζονται για να φτάσει εκεί;
- Έχουν επίγνωση των σημερινών τους δυνατών σημείων και των τομέων που χρειάζονται βελτίωση;
Με βάση τις πληροφορίες που συλλέγονται, οι μάνατζερ μπορούν να κατευθύνουν τους υπαλλήλους σε μια ποικιλία επιλογών, που κυμαίνονται από το coaching μέχρι σύντομα μαθήματα (microlearning) ή ακόμη και κανονικές εκπαιδεύσεις (workshops).
Επενδύστε στο ταλέντο των υψηλών επαγγελματιών σας
Αν και οι υπάλληλοι υψηλού δυναμικού (HiPos) κερδίζουν συχνά τη μεγαλύτερη προσοχή, μην υποτιμάτε τη σημασία των επαγγελματιών υψηλής απόδοσης (HiPros) στην εταιρεία ή τον οργανισμό σας. Προσφέρουν τεράστια αξία καθώς συνεχίζουν να εξελίσσονται στην καριέρα τους σε μη διοικητικούς ρόλους. Παρέχοντας στους υψηλούς επαγγελματίες τα εργαλεία που χρειάζονται για να πετύχουν, θα δείξετε ότι εκτιμάτε τη συνεισφορά τους στην επιχείρηση και θα διασφαλίσετε ότι ανταμείβονται για την αξιοπιστία, τη σταθερότητα και την ποιοτική τους απόδοση.
Source: High professionals vs. high potentials: What leaders must know